Het woord ‘geluk’ wordt gebruikt voor voldoening (satisfactie) met het leven als geheel (levensvoldoening) én voor aspecten van het leven zoals het arbeidsleven (arbeidsvoldoening), tegenwoordig ook wel ‘werk-geluk’ genoemd.  Die betekenissen moeten niet door elkaar worden gehaald, want er is verschil in de relatie met arbeidsprestatie. Van arbeidsvoldoening wordt aangenomen dat het tot betere arbeidsprestatie leidt en mede daarom wordt er geïnvesteerd in bevordering van, zoals door het aanstellen van ‘Chief Happiness Officers’ en periodiek meten van tevredenheid met diverse aspecten van het werk. Het effect van arbeidsvoldoening op arbeidsprestatie blijkt echter beperkt, vooral het effect van verstandelijke ‘tevredenheid’ met het werk. Het effect van levensvoldoening op arbeidsprestatie is aanzienlijk groter, vooral de gevoelsmatige voldoening (gevoelsgeluk). Arbeidsproductiviteit kan dus beter bevorderd worden via de band van levensvoldoening, maar de sleutel daarvoor ligt vaak in de privésfeer. Wat kan je als werkgever doen om werknemers te helpen meer voldoening uit hun leven te halen? Hoe kan HR sturing geven? Hoe werkzaam zijn interventies uit de positieve psychologie? Zelf-help website ‘De GeluksWijzer’ als voorbeeld.

Geluksprofessor Ruut Veenhoven brengt een reflectie op duurzaam werkgeluk en levensgeluk tijdens het congres HRM in de Overheid op 1 april 2021. Interesse in deelname? Schrijf je nu in.

Auteurs Erwin Klappe, Onno Hamburger en Ad Bergsma brengen het handboek Werkgeluk uit.  Ad Bergsma is in 2011 gepromoveerd op het proefschrift ‘Onvolmaakt geluk’ aan de Erasmus Universiteit onder leiding van geluksprofessor Ruut Veenhoven.  Het Handboek Werkgeluk is hier te bestellen

Hieronder een fragment uit het hoofdstuk Het rendement van geluk uit het Handboek Werkgeluk. Door Ad Bergsma en spreker Ruut Veenhoven.

‘Wie een win-win situatie wil creëren tussen werknemers en klanten, heeft meer kans van slagen, als niet alleen gekeken wordt naar de werkomstandigheden, maar ook naar het leven van werknemers als geheel. Een Chief Happiness Officer zal zich moeten realiseren dat werknemers niet als productie-eenheid in de watten gelegd willen worden, maar dat zij er als mens toe doen. Hoe het privé met mensen gaat heeft invloed op hun werk en het meeste rendement is te boeken door hier rekening mee te houden.

We noemen drie manieren waarop dit zou kunnen. De eerste is het bieden van ondersteuning bij privé problemen. Een klassiek en effectief voorbeeld is rekening houden met de leefomstandigheden. Bied ouders met een ziek kind bijvoorbeeld mogelijkheden om het werk zo te regelen, dat ze voor hun gevoel niet in de knel komen. Bied ze bijvoorbeeld de ruimte om op andere tijden of thuis te werken. Werknemers die het idee hebben dat ze er als mens toe doen voor de organisatie zijn beter bestand tegen stress.

Een tweede mogelijkheid is werknemers hulp te bieden bij het organiseren van hun leven. Dat kan in de vorm van gesprekken met een psycholoog, coach, maatschappelijk werker of geestelijk verzorger. Binnen de Erasmus Universiteit is deze taak in 2018 opgepakt met het beschikbaar van acht work-life-balance coaches. Een van hen, Caroline van Halteren, beschrijft haar rol bij het omgaan met de hoge werkdruk als volgt: “‘Niet lullen, maar poetsen’, is een goede manier van werken, alleen niet altijd. Een gesprek met een work-life-balance coach – dat overigens strikt vertrouwelijk is – kan verlichting en nieuwe inzichten brengen. Ik ga met de mensen na wat dan eigenlijk een balans is. Ik vraag bijvoorbeeld hoeveel procent van de week ze aan werk besteden, inclusief die ene mail die er echt nog om half 12 ’s avonds uit moet en de keren dat je op zondagmiddag aanhikt tegen het lezen van een agenda-stuk voor maandagochtend. Dan zie ik mensen vaak schrikken. Vervolgens vraag ik naar hoeveel tijd ze besteden aan iets waar ze echt blij van worden, waar ze energie van krijgen. Vaak kunnen mensen dat niet benoemen.”

Een derde mogelijkheid is het aanbieden van een training of een zelfhulpprogramma op het gebied van geluk. Uit een recent overzicht blijkt dat dit gemiddeld een bescheiden bijdrage kan leveren aan levensgeluk, met een gemiddelde plus van ongeveer vijf procent. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om het versterken van mindfulness, het versterken van een positieve kijk op het leven (bijvoorbeeld omdenken) of een combinatie van verschillende psychische technieken. Dit kunnen we kort samenvatten als de klassiek psychologische interventies. Opvallend is echter dat het ook werkt als mensen regelmatig een (online) dagboek bijhouden, waarin ze bijhouden hoe ze zich op welke momenten van de dag voelen. Kennelijk vergroot dit het inzicht in wat goed en slecht gaat en geeft dit mensen al voldoende houvast om zichzelf bij te sturen.’