Je krijgt maar 1 kans om een eerste indruk achter te laten. Direct na het jawoord neemt NZa de nieuwe medewerker via pre-boarding app Appical al mee door het verhaal van de organisatie en bereidt ze de medewerker voor op de eerste dag. Niet te uitgebreid, maar wel compleet. Van terminologie, de verschillende afdelingen en processen tot wat er naast het werk voor de medewerkers georganiseerd wordt. Zo krijgt elke medewerker een Warm Welkom!
In deze sessie nemen Mark van de Grift (NZa) en Victor Romijn (Appical) je mee in het proces en de keuzes die daarbij komen kijken. En de resultaten die ermee behaald zijn.

Hoe ziet de leercultuur er binnen jouw organisatie uit? Zijn jouw medewerkers tevreden met hun ontwikkelmogelijkheden?
Door de samenwerking met SkillsTown, is het Gemeente Helmond gelukt om de leercultuur binnen hun gemeente verder blended te maken. De medewerkers van Gemeente Helmond kunnen nu op een gemakkelijke en toegankelijke manier zichzelf ontwikkelen. Hoe? Met hun eigen gepersonaliseerde online leerplatform! Hier kunnen medewerkers alle online trainingen vinden om hun persoonlijke en professionele leerdoelen te behalen. Deze online trainingen worden vervolgens gecombineerd met live trainingen waardoor er een compleet pallet van opleidingen wordt aangeboden aan de medewerkers van de gemeente Helmond.
Deze samenwerking is een prachtig voorbeeld van hoe technologie kan worden gebruikt om educatie toegankelijk te maken voor je medewerkers. Tijdens deze sessie nemen we je graag mee in de aanpak van dit proces en welke resultaten je hiermee kunt behalen.

Bij gemeenten ging vorig jaar 16,5% van de personeelsuitgaven naar externe inhuur terwijl de norm op 10% ligt. Gevolg: oplopende kosten en een inhuur-cultuur. Hoe kun jij ervoor zorgen dat jouw organisatie in 2023 méér duurzame arbeidsrelaties aangaat? En hoe krijg je de organisatie mee in deze strategie en professionaliseringsslag? Wat zijn de uitdagingen, instrumenten en skills waarmee  HR in de drivers seat komt? In deze sessie brengen we de reis tot leven die onze speciale gasten Gemeenten Katwijk en Bergen op Zoom hebben doorlopen. Neem deel aan deze interactieve sessie met praktijkvoorbeelden en leer hoe jij veel meer vaste collega’s werft.

Natuurlijk wil je permanent leren in de leercultuur verankeren. Als organisatie wil je een hoog kennisniveau en elke medewerker verdient ontwikkelkansen. In je opleidingsplan staat het allemaal: e-learning, kwaliteitsnormen, introductiepakket, basiskennis, individuele ontwikkeling. Maar dan? Op welke visie steek je in? Welke afwegingen maak je, waar loop je tegenaan? Hoe kies je goede e-learning, wat is eigenlijk het verschil tussen e-learning en leerplatform? En dan het leren zelf: hoe houd je de aandacht vast en de deelname hoog?

SEP laat in deze praktijkcase hrm-ers van verschillende gemeenten aan het woord. We delen ervaringen van o.a. de gemeenten Gooise Meren (Jolies te Paske), Hardenberg (Petra Hendriks), Venlo (Anette Beurskens), Steenbergen (Moniek Embregts-Nouwen) en GR de Bevelanden (Erica Desitter).

Permanent leren hoort in het dna van elke ambtenaar. Is het eindpunt al in zicht?

Van je personeelsformatie op papier blijft vaak minder over dan je denkt. In de strategische jaarplanning wordt met deze krimp rekening gehouden bij het bepalen van de formatie. Dat proces is afhankelijk van een goede informatie-uitwisseling tussen HR, Finance & Control en de uitvoerende afdelingen, maar die informatie blijkt vaak niet eenduidig beschikbaar te zijn binnen organisaties. Zo is ziekteverzuim van uitzendkrachten vaak niet bekend bij HR en heeft Covid ervoor gezorgd dat de voorspelbare patronen van griep achterhaald zijn.

Met alleen verlof en verzuim heb je ook geen compleet beeld van de inzetbaarheid van medewerkers; ook niet-productieve tijdsbestedingen maken de bruto-netto verhouding ongunstiger. Onduidelijkheid hierin maakt de werkelijk benodigde formatie moeilijk in te schatten en daarmee wordt het risico van toenemende werkdruk groter. Beter inzicht in je werkelijk inzetbare formatie kan je helpen om de werkdruk van medewerkers gezond te houden.

Sinds 25 mei 2018 is de AVG, de Algemene Verordening Gegevensbescherming, van toepassing. Ook voor het opslaan van persoonsgegevens in personeelsdossiers heeft dit grote gevolgen, immers mag niet alles meer opgenomen worden in het personeelsdossier. Tijdens deze workshop nemen we je mee in de regelgeving rondom de AVG, wat mag wel en wat mag niet? Hoe kan je als organisatie toetsen of de personeelsdossiers voldoen aan de AVG en, indien deze niet voldoen, hoe kan je zorgen dat de personeelsdossiers weer AVG-proof worden?

In de huidige tijd met een enorme toegenomen digitale stroom aan informatie vanuit verschillende communicatiekanalen die dagelijks op je afkomt en waarvan er vanzelfsprekend wordt verwacht dat je alle snelle veranderingen bijblijft, is een betrouwbaar en flexibel systeem meer dan ooit noodzakelijk voor nu en in de toekomst!

Onze trainer en spreker Arjan Broere zal in de workshop laten zien hoe je met behulp van Getting Things Done voortaan met meer focus, concentratie en rust aan het werk kan gaan. Getting Things Done, een wereldwijd succesvolle productiviteitsmethode, gebaseerd op grondig onderzoek en sterk in zijn eenvoud en praktische toepasbaarheid. In de workshop vertelt de trainer over principes voor effectief èn ontspannen werken.
Ook gaan we in op Streamline, waarin je de beste inzichten krijgt om de kwaliteit van jouw communicatie beter en bewuster te stroomlijnen, waardoor je doelgerichter en efficiënter meer effect krijgt.

Van werkdruk naar werkgeluk!

Een effectieve organisatie begint bij je personeel. De juiste mensen, op de juiste plek. Maar hoe zorg je voor een objectieve selectie in je recruitmentproces? En hoe vind je in deze krappe arbeidsmarkt geschikte kandidaten? Tijdens deze workshop nemen we je, samen met Gemeente ’s-Hertogenbosch, mee in de wereld van datagedreven recruitment.

Met game-based assessments heeft de Gemeente ’s-Hertogenbosch het recruitmentproces voor haar Gemeentelijk Contactcentrum vernieuwd. Dat heeft geleid tot meer reacties, betere matches en een positieve kandidaatervaring. Benieuwd hoe? Schrijf je dan in voor deze workshop.

Het project ‘Anders werken, ontmoeten en reizen’ ging in 2020 van start, gericht op het verbinden van de leerpunten uit de coronaperiode met de opgaven van Brabant nu en in de toekomst.
De provincie zet vol in op hybride werken en andere vormen van mobiliteit. Welke kansen biedt dit aan medewerkers en de milieuopgave? Hoe krijgt dit vorm in het ‘Huis voor Brabant’? Wat is nodig om mensen in organisaties goed te laten (samen)werken? Hoe kan de ingezette beweging worden gemeten? Hoe richt je communicatie in? Hoe zorg je dat medewerkers elkaar blijven zien en ontmoeten? En hoe veranker je de nieuwe werkwijzen voor een blijvende cultuurverandering?

Met denkkracht van veel stakeholders is het strategisch perspectief bepaald en getoetst bij medewerkers. Onderweg was er ondersteuning van social designers om de persoonlijke beleving en voorkeuren rond het andere werken te vertalen naar gezamenlijke behoeftes en aandachtspunten.

Deze punten komen aan bod in de discussiesessie met de Provincie Noord-Brabant.
Sandra Terwolbeck, projectleider voor de transitie naar het toekomstperspectief ‘Anders werken, ontmoeten en reizen’ vertelt erover en beantwoordt vragen. De sessie staat onder leiding van Antoinette Vriend (Omnifocus). Hinke Wever (FlexNieuws) schrijft het online interview en het sessieverslag.

Tijdens deze break out sessie krijg je inzicht in de kansen die recruitmentmarketing voor overheidsorganisaties biedt in een schaarse arbeidsmarkt. Want recruitmentmarketing helpt jouw organisatie om de juiste kandidaten jouw betekenisvol werk te laten vinden. Maar dan moet je wel zorgen dat je op het juiste moment op de goede plek met een passend aanbod zichtbaar bent. Aan de hand van de theorie neemt Pieter Philippart (marketing manager bij Driessen) jullie mee door de wereld van recruitmentmarketing. En met aansprekende praktijkvoorbeeld laat de marketing manager van Driessen zien hoe je dit kunt inzetten voor jouw organisatie.

Iedereen heeft last van de krappe arbeidsmarkt. Wat het voor de RET extra uitdagend maakt is dat we een breed scala aan medewerkers in dienst hebben. Van Trambestuurder tot Techneut en van Buschauffeur tot Bedrijfsjurist. Afgelopen 2 jaar hebben we het wervingsprobleem organisatiebreed aangepakt. Van Recruitment tot Lijnmanager, iedereen heeft hier zijn eigen rol in. Elk stapje van het recruitmentproces is tegen het licht gehouden en aangepast waar nodig, van doorlopende werving tot referral. Maar met alleen mensen binnenhalen ben je er niet. Ook om mensen te behouden moet de boel op de schop. Wij hebben goede ervaringen opgedaan met BBL trajecten en functieleertrajecten voor medewerkers. Graag nemen we jullie mee in onze aanpak zodat we van elkaar kunnen leren.

Word deel van een beweging die zich richt op de toekomst van jonge ambtenaren. Rebecca Heye, oprichter van MentorConnector en zelf nog nèt jonge ambtenaar, ontdekte na gesprekken met meer dan 100 ambtenaren dat de werkbeleving van jonge ambtenaren afhangt van de mate van begeleiding en feedback. Als leidinggevende is het soms moeilijk om dit te bieden, vooral bij hogere werkdruk of grotere teams. Daarom reiken ervaren en hulpvaardige ambtenaren over organisatiegrenzen heen (!) hun hand als mentor aan jonge ambtenaren. Dubbele winst, want het geven van hulp en steun leidt tot meer welzijn en tevredenheid bij beide partijen. Tijdens de workshop deelt Rebecca de belangrijkste inzichten uit haar onderzoek en leer je meer over MentorConnector. Word onderdeel van een verandering die jonge medewerkers enthousiast houdt en laat zien dat samenwerken de manier is om jonge én ervaren ambtenaren vooruit te helpen!

Dat was een breed levende wens in onze organisatie, Gemeente Haarlemmermeer, tot enkele jaren geleden. Daar hebben we naar geluisterd en gekozen voor een heel andere aanpak: ‘het goede gesprek’. De medewerker heeft zelf de regie over zijn eigen ontwikkeling. Hier hebben we alles op ingericht. De medewerker kiest zelf welke thema’s hij wil bespreken met zijn leidinggevende. Focus op talenten zit in de basis van het goede gesprek. De leidinggevende heeft een coachende rol en is spiegelend en constructief sturend waar nodig. De medewerker haalt zelf feedback op via het ondersteunende systeem. Feedback is waarderend en onderzoekend. Daarnaast is feedback toekomstgericht. Hoe kunnen we leren van bepaalde situaties en hier goede (ontwikkel-) afspraken over maken?
Gaat het bij ons perfect? Nee zeker niet. Maar we zijn goed op koers en blijven investeren in verdere groei. We vertellen je graag meer over het goede gesprek en onze aanpak tijdens onze workshop.

HR-afdelingen zijn de komende jaren meer dan ooit op zoek naar manieren om talent te behouden en werkomgevingen te creëren die toptalent naar hen toetrekken. In de komende decennia zullen we waarschijnlijk enkele van de grootste veranderingen zien die we ooit in HR hebben gezien, wat zowel spannend als behoorlijk verontrustend kan zijn. Het is er niet makkelijker op geworden om talent aan te trekken én te behouden. Jonge instromers op de arbeidsmarkt hebben andere eisen en prioriteiten ten aanzien van werk waar organisaties dringend rekening mee moeten houden. Daarnaast wisselen steeds meer mensen van baan.

Enkele van de grootste veranderingen en aandachtspunten voor de HR-directie is de omschakeling naar het bouwen van werkculturen die persoonlijke ervaringen van alle werkenden centraal zet (human centered approach). Hoewel sommige vooruitstrevende organisaties dit nu al doen, zal het in de toekomst de norm worden. HR voert als regisseur de regie op het vervullen van de vitale behoefte van organisaties om toptalent (vast en flex) te laten werken op elke afdeling. Om dit voor elkaar te krijgen betekent dit het opnieuw beluisteren van het samenspel met interne- en externe stakeholders.